Vi har alle talent for noe, hvordan finner du ditt?

Talentbegrepet er nok litt oppbrukt og hvorfor inkludere det ofte kun noen få? Har ikke vi alle egentlig talent for noe?

Innlegget også publisert på Ukeavisen Ledelse sine nettsider 25.11.2014

Innlegget også publisert på Ledernytt.no 18.12.2014

Denne uken deltok jeg i en paneldebatt på HR-frokost i regi av Questback, om hvordan jobbe med talent- og medarbeider-utvikling på tvers av 5 generasjoner. Det var en interessant debatt med gode refleksjoner rundt vesentlige problemstillinger i arbeidslivet fremover. Her forsøker jeg å gi deg noen refleksjoner rundt spørsmålene som ble tatt opp.

Avhengige av feedback

Det skrives mye om at den yngre generasjonen er avhengig av konstant feedback fordi vi er totalt avhengige av likes, followers, hjerter, smilefjes og kommentarer i sosiale medier. Det er nok ikke det dette handler om. Vi er alle opptatt av feedback på arbeidet vi gjør, at vi kan utgjøre en forskjell for noen og ha en betydning i den større sammenhengen. Når vi snakker om kontinuerlig feedback, så handler det for meg om at tilbakemelding gis i rimelig nær tilknytning til den situasjonen tilbakemeldingen omhandler. Vi samler ikke opp til neste årlige medarbeidersamtale slik som vi gjorde i gamle dager, men tar det når situasjonen oppstår.

Samfunnets utvikling og også individets utvikling når et stadig høyere temop og da har vi ingen tid å miste og tilbakemeldinger blir derfor ferskvare. Kanskje har jeg allerede fått høre den samme tilbakemeldingen fra noen andre før sjefen tar det opp, da blir tilbakemeldingen gammelt nytt og lite verdt. Det handler ikke om å sette et tall på at man vil ha tilbakemeldinger minst 5 ganger om dagen, men det handler om en fornuftig balanse og ikke holde igjen tilbakemeldinger som kan være positive for den enkeltes utvikling om de får den der og da. Hvorfor vente?

Les også: Sjefen må være tettere på og mer personlig.

Femti, feit og ferdig?

Er man ferdig i arbeidslivet når du er femti? Hva er din erfaring? Overskriften er nok provoserende for noen, men den brukes i mange sammenhenger der det diskuteres om det er vanskelig å skaffe seg ny jobb etter fylte 50. Jeg ser mange i mitt nettverk som jeg vil si at er i sin beste alder rundt 50+ og virkelig ikke har problemer med å finne seg nye arbeidsgivere. Det jeg tror de alle har til felles er at de er opptatt av sitt fag, de er opptatt av egen og andres utvikling, de holder seg oppdatert og de er opptatt av å holde seg selv attraktive på arbeidsmarkedet.

Om du tror at du er femti, feit og ferdig, så er du i hvertfall ferdig. Tror du at det er nå det begynner, ja så har du nok helt rett i det. Det handler om kontinuerlig hardt arbeid og innstilling. Er du endringsvillig, lærvillig og har et sterkt ønske om å bidra vil det alltid finnes plass til deg i arbeidsmarkedet. Det kan bare hende at du må utføre andre oppgaver eller gjøre noe annet.

En virksomhet vil alltid ha behov for mennesker, men ikke alltid i de samme rollene. Alder er ingen hindring. Dette ligger ikke i alder, men i holdning. For mange kan det bli en stor snuoperasjon, eller kreve ny utdanning og være en lang vei å gå. Jeg sier ikke at det alltid er lett, men en tjeneste kan du gjøre deg selv og det er å ha troen på at du aldri er ferdig.

Les også: 50+, ressurs eller ferdig?

Alle har vi et talent eller flere

Alle mennesker har talent. Så enkelt er det. Alle kan utvikles, men det betyr ikke at alle skal bli feks ledere. Utvikling kan skje både sideveis, opp og ned. Vi må slutte å snakke om karrierestige, men heller snakke om karriereklatrestativ. Her kan du bevege deg alle veier opp/ned/tilsiden. For noen handler det om små steg i hverdagen for andre handler det om store kvantesteg. Jeg har stor tro på at vi ikke må definere talentbegrepet som noe stort og flott som er veldig åpenbart å se når noen innehar.

Min erfaring er at de aller fleste av oss ofte må lete grundig etter våre egne talenter, kanskje trenger vi også en god leder eller kollega som hjelper oss å finne nettopp vår egen vei og det vi som individ er god på. Det er vårt eget sanne talent. Vi må ikke prøve å bli gode på det alle andre er gode på fordi det er mer populært å ha talent for noe enn noe annet. Finner du ditt virkelig talent, så vil du få stor suksess. Det er vel ingen av oss som ønsker å være en dårlig kopi av noen andre? Vi mennesker er heldigvis helt unike, og det må vi dyrke. Det er vårt eget konkurransefortrinn. Om vi drar parallellen med virksomheter, så er differensiering en konkurransefaktor. Hvorfor skal vi individer da på død og liv bli mest mulig like?

Hvordan finne ditt eget talent?

Hvordan skal man så finne de ulike talentene? Det finnes mange gode råd og mange måter å gjøre dette på. Jeg vil nevne tre alternativer:

1: Gjennom dialog med den enkelte. Kartlegging.

2: Gjennom å observere i hverdagen.

3: Gjennom mentoring.

Vi er nok mer like enn vi er ulike

Når det kommer til spørsmålet om kjønn, så er jeg egentlig ganske lei av å høre om likheter basert på 2 grupper som heter mann og kvinne. Tror vi virkelig det er så enkelt at vi kan plassere hele verdens befolkning i 2 grupper og så snakke om likheter/ulikheter mellom disse to gruppene? På tvers av gruppene er vi nok mye likere enn vi tror og nyansene er mange. Det er i individene vi kan finne forskjellene, og det er her vi kan dyrke disse. Ved å snakke om ulike grupper skaper vi større distanse mellom kjønnene ikke mindre avstand og mer likhet som vi ønsker. Vi bør heller snakke om oss som mennesker, og både kvinner og menn må støtte opp om hverandre i saker som angår begge kjønn. Kvinnesaken er ikke bare en sak for kvinner, den er en sak for oss alle.

For noen uker siden fikk jeg gleden av å høre forhenværende stastminister Kjell Magne Bondevik tale på Nobelinstituttet i forbindelse med feiringen av Bertha von Suttner sitt 100 års jubileum. Følgende sitat festet seg hos meg: “Om vi hadde hatt flere kvinnelige ledere, hadde vi hatt mer fred i verden”. Det er viktig å se på de individuelle forksjellene, men ikke generalisere på bakgrunn av kjønn. Forskjellene ligger i individet, men det viser seg at vi egentlig er mer like enn ulike.

Da jeg leste en artikkel om millenniumsgenerasjonen og en undersøkelse som var gjort i den forbindelse ba jeg om å få tilsendt tabellverket som dannet grunnlaget for artikkelen fra Dale Carniege. Det var ikke vanskelig å se at det var marginale forskjeller mellom kjønnene når det gjaldt preferanser på tilbakemeldinger, hvor personlig de ønsket at sjefen skulle være osv.

Kanskje situasjontilpasset ledelse som kategoriserer i 4 ulike situasjoner er pasè, og kanskje vi heller burde snakke om individbasert ledelse i form av skreddersøm for den enkelte, istedenfor at vi skal føle et sterkt behov for å vedlikeholde likhetstyrraniet? Janteloven er på ingen måte tatt et oppgjør med enda, men en utvikling er det. Mange av oss har blitt flinkere til å heie på andre og glede oss over andres suksess. Det håper jeg vi alle som en kan gjøre enda mer av i fremtiden.

Lederen må ta ansvaret for å utvikle talentene

Mange spør seg hvem som har ansvaret for å utvikle talentene i en virksomhet. Jeg liker ikke at vi snakker om talentene som en liten bestemt gruppe, det kan være veldig ekskluderende. Vi har alle noe vi er ekstra god på, noe vi brenner litt ekstra for, noe vi gjør med glede uten å tenke på at tiden går. Det gjelder bare å finne det. Her kan lederen ta et større ansvar med å observere i hverdag, men også gjennom tett dialog med sine medarbeidere. Mange vet det allerede, så da er det ikke vits å bruke mye tid på å lete etter det.

Det er vel og greit med talentutviklingsprogram, lange seminarer og kurs, men vi må ikke glemme å ta det med oss tilbake til hverdagen. Flere lederutviklerer jeg har vært i kontakt med i det siste fokuserer mer og mer på direkte jobbtrening og rollespill. Det er noe du kan ha nytte av i hverdagen. Jeg har hørt tall som sier at kun 20% får et stort utbytte av slike felles utviklingsprogram som har lite fokus på skreddersøm. Her kommer skreddersøm igjen og viktigheten av å tilpasse til individet for størst mulig utbytte.

Når det kommer til hvem som har ansvaret for talentutviklingen så mener jeg at det er lederens ansvar. HR er selvfølgelig en viktig støtte, men vi ledere må ta det fulle lederansvaret og ikke ta en enkel utvei ved å skyve utfordrende eller vanskelige oppgaver over på HR rollen. Jeg personlig liker utrykket HR businesspartner. En god støtte for hverandre og partnere som spiller hverandre gode. Det er en vinn-vinn situasjon for begge parter. Leder må selv ta ansvar og er selve utføreren i taltentjakten. HRs rolle blir å støtte i prosess og sørge for at hele virksomheten gjennomfører ifht opplegg rundt talentutvikling. Det er i hverdagen vi utgjør en forskjell. Ikke om vi 1 gang i året skriver ned på papir hvilket talent vi har. Det må brukes aktivt.